Praktijk

Vervroegde IVA

Een medewerkster blijkt dermate grote lichamelijke beperkingen te hebben, dat de casemanager de mogelijkheid van een vervroegde IVA onderzoekt. De IVA is financieel een aantrekkelijke regeling voor werkgever en werknemer, maar stelt hoge eisen aan de toekenning.
Lees meer…
De case
  • Organisatie van peuterspeelzalen
  • Frequent verzuim vanwege een progressieve ziekte
  • Volledige functie-uitoefening is niet meer mogelijk

Situatie

Een peuterspeelzaalleidster verzuimt bijna iedere maand een aantal dagen. Ze lijdt aan een progressieve ziekte en doet haar uiterste best om haar werk te doen. Steeds vaker heeft ze een paar dagen rust nodig om weer op krachten te komen. De leidinggevende accepteert lange tijd het verzuim, omdat ze ziet dat de werkneemster haar uiterste best doet om haar werk te blijven doen. Groepshulpen nemen veel werk van de werkneemster over. Thuis heeft ze hulp, omdat ze ook met het uitvoeren van huishoudelijke taken moeite heeft.

Regelgeving
Werknemers die op basis van hun mogelijkheden minder dan 20% van hun huidige loon kunnen verdienen, waarbij ook sprake is van duurzame arbeidsongeschiktheid (herstel is uitgesloten of de kans op herstel is zeer gering), kunnen in aanmerking komen voor een vervroegde keuring voor de IVA. Een aanvraag WIA met verkorte wachttijd kan slechts eenmaal aangevraagd worden. Voorwaarde is dat de werkneemster 13 weken ziek is, geen ziektewetuitkering ontvangt en de bedrijfsarts kan verklaren dat de werkneemster niet meer kan werken en niet meer beter wordt. Zo'n aanvraag kan tot de 68e week van de ziekte worden ingediend. Wordt het later ingediend, dan geldt een wachttijd van 104 weken.

Aanpak

Gesprek leidinggevende en medewerker
De casemanager constateerde het frequent verzuim en ging in gesprek met de leidinggevende. Uit dit gesprek bleek dat de peuterspeelzaalleidster niet meer in staat was om haar functie volledig uit te oefenen. De casemanager bereidde samen met de leidinggevende het gesprek met de medewerkster voor. De leidinggevende maakte in het gesprek duidelijk dat de medewerkster de functie niet meer volledig uitoefent en dat zij naar aanleiding van het frequente verzuim en haar ziekte de bedrijfsarts om advies wil vragen welke mogelijkheden de werkneemster nog heeft.

Aansturing bedrijfsarts
De casemanager had van te voren afstemming met de bedrijfsarts en vroeg de bedrijfsarts tevens met akkoord van de medewerker medische informatie bij de specialist in te winnen. De conclusie was dat de mogelijkheden van werkneemster beperkt waren en dat zij moeite had deze beperkingen te accepteren. De bedrijfsarts stelde vervolgens een Functionele Mogelijkheden Lijst op.

Aansturing arbeidsdeskundige
De casemanager vroeg vervolgens een arbeidsdeskundige om te beoordelen of, op basis van de mogelijkheden van werkneemster, de functie nog uitgeoefend kon worden. De vervolgvraag was om te beoordelen of er nog andere functies waren bij de huidige werkgever of elders waar zij voor in aanmerking kwam. De conclusie was dat de werkneemster met haar mogelijkheden geen functie meer kon uitoefenen waarmee zij 20% of meer van haar loon kon verdienen.

Informatie overdracht
De leidinggevende en werkneemster kregen van de casemanager informatie over de (financiële) consequenties van de IVA en de mogelijkheid om deze vervroegd aan te vragen. Indienen aanvraag. Met het arbeidsdeskundig onderzoek, een goed medisch dossier van de bedrijfsarts en de medewerking van de werkneemster is de aanvraag WIA met verkorte wachttijd ingediend.

Resultaat
Financieel is de vervroegde IVA een goede regeling. Voor de werkneemster betekent het dat zij 75% van haar oude loon ontvangt, in principe tot haar 65e. Voor de werkgever betekent dit dat het UWV 75% van het loon betaalt. Dit moet door de werkgever gedurende de eerste twee ziektejaren nog worden aangevuld tot het loon dat werkgever normaal bij ziekte zou hebben uitgekeerd. De werkgever heeft geen IVA-risico. Dit in tegenstelling tot de 10 jaar WGA-risico. Daarnaast heeft de werkgever geen re-integratiekosten meer gedurende de twee jaar loondoorbetalingverplichting.


Aanvraag verhoging/vervroegde toekenning AO-uitkering

Door de mogelijkheid te herkennen van een verkorte wachttijd voor toekenning van de WAO werd voorkomen dat de werkgever twee jaar het volledige loon doorbetaalde.
Lees meer…
De case
  • Dienstverlenend bedrijf
  • Werknemer met recent WAO-verleden
  • Werknemer valt volledig uit met dezelfde klachten

Situatie

Een werknemer van een dienstverlenend bedrijf had een WAO-verleden bij dezelfde werkgever. Hij was 2 jaar uit de WAO toen hij opnieuw uitviel met dezelfde klachten. De mogelijkheid van een vervroegde keuring was de werkgever ontschoten. Inmiddels was de werknemer al bijna een jaar ziek.

Regelgeving
Het is mogelijk om met een wachttijd van vier weken toekenning of herziening van de WAO-uitkering aan te vragen. Dit in tegenstelling tot de reguliere wachttijd van twee jaar loondoorbetaling. In deze case gold artikel 43a WAO, met een wachttijd van vier weken indien de werknemer binnen vijf jaar na beëindiging van de WAO opnieuw uitvalt vanwege dezelfde oorzaak. De ontslagbescherming van twee jaar blijft overigens wel gelden.

Aanpak
De casemanager kreeg het dossier onder ogen en signaleerde de mogelijkheid om een aanvraag in te dienen voor toekenning/herziening van de WAO-uitkering. Na overleg met werkgever, werknemer en de bedrijfsarts is de aanvraag ingediend.

Resultaat
Op grond van artikel 43a WAO is met terugwerkende kracht door het UWV een volledige WAO-uitkering toegekend, waarmee de werkgever ruim € 30.000 terug ontving.

Tip: Heeft u goed in beeld welke medewerkers een WAO-verleden hebben of in aanmerking komen voor de no-risk-polis? Laat het onderzoeken! Zie Inventarisatie AO-verleden en arbeidshandicap


Onvoldoende re-integratie-inspanningen

Als deze werkgever betere regie op dit dossier had gevoerd, had minimaal twee jaar loondoorbetaling bespaard kunnen worden.
Lees meer…
De case
  • Zorginstelling
  • Werkneemster is 4 jaar ziek gemeld, zit 25-35% in WAO
  • Werkneemster is nog niet geplaatst op een functie

Situatie

Een werkneemster werd eind 2002 ziek gemeld. Na een jaar ziekte werd zij beoordeeld in de klasse 25-35% van de WAO. Werkneemster had dus mogelijkheden om te werken. Ze voerde langere tijd op arbeidstherapeutische basis werk uit dat van verschillende functies afkomstig was. Een jaar later werd ze herkeurd; weer klasse 25-35%. Bijna drie jaar na de eerste ziektedag vroeg de werkgever ontslag aan bij het CWI. De advocaat van werkneemster meldde echter dat er passende werkzaamheden voorhanden waren; zij werkte immers al meer dan een jaar op arbeidstherapeutische basis. Zij hield zich beschikbaar voor passend werk. De werkgever trok vervolgens de ontslagaanvraag in. De werkgever besloot om werkneemster vacatures toe te sturen, waar ze op kon solliciteren. De werkneemster werd nog steeds doorbetaald, terwijl zij inmiddels geen werkzaamheden meer verrichtte.

Regelgeving
  • Het UWV geeft aan dat arbeidstherapie voor een korte periode mag (in de regel niet langer dan 6 weken) en mits deze periode wordt gebruikt om in de praktijk te beoordelen welke arbeidsmogelijkheden de werknemer heeft. Als een werknemer langere tijd onderdelen van taken van diverse werknemers uitvoert, dan wordt het lastiger om het UWV aan te tonen dat het niet mogelijk is dat hier geen functie van te maken is.
  • Het UWV geeft aan dat de werkgever actief moet zoeken en bemiddelen naar passend werk. Passend werk is ook werk waarvoor de werknemer geschoold kan worden. Wanneer een werknemer zelf voorstellen voor ander passend werk binnen het bedrijf doet, dient de werkgever daar positief op te reageren. Afwijzing kan alleen plaatsvinden indien de werkgever dit voldoende motiveert.
  • Om na de twee jaar loondoorbetalingverplichting ontslag aan te vragen of overeen te komen moet het volgende door de werkgever aannemelijk worden gemaakt:
    • de werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden;
    • de werkgever en werknemer hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat;
    • re-integratie van de werknemer in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf is binnen afzienbare termijn niet mogelijk (ook niet via scholing).

Aanpak

Inventarisatie
De casemanager deed op verzoek van de zorginstelling een dossierscan. De casemanager constateerde dat het belangrijkste knelpunt in dit dossier was dat de werkgever de mogelijkheden die werkneemster nog wel heeft, niet heeft onderzocht en benut. De casemanager heeft de werkgever de regelgeving toegelicht. Advies. De casemanager adviseerde om objectief door een arbeidsdeskundige te laten beoordelen welke passende functies de instelling heeft. Zijn deze er, dan dient de werkgever zich in te spannen om een dergelijke functie ter beschikking te stellen. Zijn er geen functies waarvoor de werkneemster in aanmerking komt, dan wordt van de werkgever inspanning verwacht om werk buiten het bedrijf te vinden. Dit kan door een re-integratiebedrijf in te schakelen. De werkgever mag van de werkneemster verwachten dat zij passend werk accepteert. Heeft de werkgever voldoende inspanningen gepleegd en blijken er geen mogelijkheden binnen de zorginstelling te zijn, dan kan de werkgever alsnog ontslag aanvragen of beëindiging van het contract overeenkomen.

Reparatie
De personeelsadviseur van de instelling voert op basis van het advies zelf de vervolgstappen uit.

Resultaat
Werkgever heeft inzicht gekregen hoe de regie in dit dossier beter gevoerd had kunnen worden. Een andere aanpak had minimaal twee jaar loondoorbetaling kunnen besparen. Een personeelsfunctionaris gaat zelf met het advies aan de slag. Het resultaat is dan ofwel plaatsing van de werknemer in een passende functie binnen het bedrijf, ofwel ontslag.